„Der Hammer“ oder „Will ich meine Frau erschlagen?“


„Eigentlich will ich das gar nicht.“ Mein dritter Interviewpartner beim Expats Career Podcast war Dustin Figge. Dustin ist Geschäftsführer von Homelike GmbH und wollte einen PHP Programmierer einstellen. Ich hatte ihn gefragt: „Warum willst Du einen PHP Programmierer einstellen?“

Seine Antwort: „Das will ich gar nicht.“

Was Dustin wirklich will, so stellte sich heraus, war „ein PHP Programmierer der die Business Seite, von dem was wir tun, versteht.“ Homelike vermietet Wohnungen an große Konzerne, welche ihre Mitarbeiter auf Außeneinsätze schicken. Um mit den Konzernen ins Geschäft zu kommen, muss Dustin beweisen, dass er ein hohes Maß an Qualität sicherstellen kann. Ohne Ausnahmen.

Das Ziel von Dustin war nicht „sauberer Code“, sondern „Verkaufsabschlüsse“. Der beste Programmierer für diesen Job, war nicht jener mit der größten Erfahrung, sondern derjenige mit dem höchsten Qualitätsanspruch an die eigene Arbeit. Nicht Skill, sondern Haltung.

Wenn ich Stellenanzeigen lese, erfahre ich praktisch nie etwas über das „Warum?“ einer Position.

Stellenanzeigen sprechen über den Hammer – aber verraten mir nicht wozu der Hammer genutzt werden soll. Will ich damit ein Bild an die Wand hängen? Möchte ich ein Haus bauen? Oder will ich mir meine Frau vom Hals schaffen und die Lebensversicherung kassieren?

Ich berate im Jahr etwas über 100 internationale Fachkräfte, die in Deutschland ihre nächste Herausforderung suchen. Mein wichtigster Rat: „Ruft die Firmen an, bevor ihr eure Bewerbung sendet. Stellt genau zwei Fragen.“

Die erste Frage ist: „Was ist das größte Problem dass Sie mit dieser Position lösen wollen?“ und die zweite: „Woran erkennen Sie, dass ich in dieser Position erfolgreich war – ganz konkret?“ (Also: „Wie messen Sie Erfolg?“)

Beide Fragen werden erst wertvoll, wenn der Kandidat eine Antwort auf die Nachfrage erhält: „Warum genau dieses Problem?“, „Warum genau dieses Erfolgskriterium?“

Wenn meine Kandidaten Dich anrufen und Dir diese beiden Fragen stellen: Kannst Du sie beantworten? Oder wirst Du Deine und seine Zeit verschwenden und über den Hammer sprechen – statt über das Bild an der Wand, das neue Haus oder die günstige Alternative zur Scheidung?

Es ist die Aufgabe von Recruitern, die richtigen Kandidaten für das Ziel auszuwählen. Darum müssen Personaler ihre Abteilungsleiter grillen und ihnen notfalls so lange auf die Nerven gehen, bis sie eine fundierte Antwort auf die Frage bekommen: „Wenn der neue Mitarbeiter erfolgreich ist – was ist dann anders als jetzt?“

Wenn Abteilungsleiter sich nicht die Zeit nehmen wollen, um Erfolgskriterien zu definieren – dann müssen HR Manager mit einem professionellen Anspruch den Suchauftrag ablehnen. Ein Navi ist nutzlos, wenn es zwar den Fahrzeugtyp beschreibt, aber nicht das Ziel.

Den Job mit Homelike hat übrigens ein Coachee von mir bekommen. Marcel hat zu diesem Zeitpunkt noch in Südafrika gelebt. Dies war sein Bewerbungschreiben (übersetzt aus dem Englischen):

„Lieber Dustin,

Danke dass Du Dir im Expats Career Podcast Zeit für unsere Fragen genommen hast. Du hast erwähnt, dass Deine größte Herausforderung ist, zu jedem Zeitpunkt ein hohes Maß an Qualität sicherstellen zu können.

Ich habe die letzten drei Jahre für FIRMENNAME in Südafrika gearbeitet. In dieser Zeit konnten wir die Kundenbeschwerden um 85% reduzieren.

Ich würde mich freuen, wenn wir uns bei einem persönlichen Gespräch über dieses Thema austauschen könnten.

Mit freundlichen Grüßen,

Marcel.“

Meine Bitte an alle Personaler: Macht euch das Leben leichter! Geht den Abteilungsleitern so lange auf die Nerven, bis sie euch klare Erfolgskriterien für die zu besetzende Stelle nennen. Der Aufwand – und notfalls der Streit – am Anfang, spart euch endlos Zeit bei der Suche.

Kommuniziert messbare Erfolgskriterien, dann erhaltet ihr deutlich passendere Bewerber!

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